Es bildet die juristische Grundlage für alle Rechtsnormen und -regeln, die sich mit weisungsgebundenen, in persönlicher Abhängigkeit geleisteten Tätigkeiten des Arbeitnehmers für den jeweiligen Arbeitgeber befassen. Dementsprechend regelt das Arbeitsrecht die aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Rechte und Pflichten. Es umfasst unter anderem folgende Teilgebiete und Rechtsfragen:
Die Abfindung soll für den Mitarbeiter im Falle einer Kündigung seitens des Arbeitgebers eine Entschädigung dafür sein, dass er seinen Arbeitsplatz sowie seine Verdienstmöglichkeit verloren hat. Jedoch ist sie keine rechtliche Selbstverständlichkeit. Sie wird nicht automatisch bei jeder Entlassung gewährt, was fälschlicherweise oft angenommen wird. Die betroffene Person kann vor dem zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses erheben. Alternativ oder im Laufe eines Kündigungsschutzverfahrens können die Vertragsparteien zu der Einigung kommen, dass die Kündigung rechtswirksam und das Arbeitsverhältnis beendet ist, der Arbeitnehmer aber einen finanziellen Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes bekommt. Auf diese Weise kann ein langwieriger Prozess vor Gericht vermieden werden. Der Mitarbeiter kann auch ausnahmsweise eine solche Entschädigung rechtlich beanspruchen, wenn sich Abfindungsregelungen z. B. in Tarifverträgen befinden. Weiterhin können die Parteien bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine vertragliche Regelung über die Abfindungszahlung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags treffen. Schließlich kann sich der Abfindungsanspruch aus dem Kündigungsschutzgesetz ergeben.
Häufig wird eine Abfindung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs zwischen den Parteien vereinbart, wenn die Kündigung rechtswidrig war. Einen Sonderfall bildet die Regelung in § 1a KSchG. Danach entsteht der Anspruch auf Abfindungszahlung bei einer betriebsbedingten Kündigung mit dem Ablauf der Kündigungsfrist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt und der Arbeitnehmer bis zum Fristablauf des § 4 Satz 1 keine Kündigungsschutzklage erhebt. Dies gilt allerdings nur dann, wenn in der Kündigungserklärung auf diese Möglichkeit hingewiesen wird. Der Arbeitgeber kann auch zu einer Abfindungszahlung durch das Gericht verurteilt werden (§ 9 KSchG), wenn die Kündigung nach Ansicht des Gerichts rechtsunwirksam war und wenn eine betriebliche Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar ist.
Wenn sich im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens herausstellt, dass die Kündigung voraussichtlich rechtswidrig war, ist die Abfindung grundsätzlich frei verhandelbar und vereinbar. Es hat sich allerdings in der Praxis die sogenannte Regelabfindung herausgebildet. Diese beträgt 0,5 des Bruttogehaltes pro Beschäftigungsjahr.
Im Falle des Verzichts auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage gegen Abfindung nach § 1a KSchG beträgt die Höhe der Abfindung nach § 1a Abs. 2 Satz 1 KSchG ebenfalls 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. Im Falle des § 9 Abs. 1 KSchG ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen (§ 10 Abs. 1 KSchG).